（Q)キャリアパス要件Wの改善後の年額賃金要件について、「例外的に当該賃金改善が困難な場合であって、合理的な説明がある場合はこの限りではない」と記載されていますが、ここでいう「合理的な説明」とは具体的にどのような内容を想定していますか？
（A)はい。この質問は、キャリアパス要件Ⅳにおいて、賃金改善後の年収を440万円以上にすることが難しい場合、どのような理由があれば例外として認められるのかという内容です。
結論からいうと、事業所の規模、職員間の給与バランス、地域の賃金水準、昇給制度の整備状況などを理由として、合理的に説明できる場合には、例外的な取扱いが認められます。
厚生労働省の「介護職員等処遇改善加算に関するQ&A」問5－8でも、具体例が示されています。
① 小規模事業所で職員間の給与バランスに配慮する必要がある場合
例えば、職員が5人の介護事業所で、全員の年収が300万～350万円程度だったとします。
そのうち1人だけを440万円以上にすると、ほかの職員との給与差が非常に大きくなります。
このような場合、職員間の公平性や賃金バランスを考慮すると、特定の1人だけを大幅に昇給させることが難しいという説明が考えられます。
② 職員全体や地域の賃金水準が低い場合
例えば、地域の賃金水準や事業所全体の給与水準が比較的低く、経験豊富な職員でも年収350万円程度の場合です。
440万円に引き上げるには、年間90万円の増額が必要になります。
事業所の加算収入や給与体系を考慮すると、直ちに引き上げることが難しい場合があります。
このような事情も、合理的な説明として認められる可能性があります。
③ 給与規程の整備や研修・経験の蓄積に時間が必要な場合
例えば、これまで職員の経験や資格に応じた給与体系が整備されていなかった事業所です。
年収440万円以上の職員を設定するためには、給与規程の改定や昇給基準の整備が必要になることがあります。
また、職員が一定の研修を修了したり、必要な実務経験を積んだりするまでに時間を要する場合も考えられます。
このような場合、制度を整備するために一定期間が必要であることを説明できます。
④ 合理的な説明を行う際の注意点
重要なのは、単に「440万円以上にすることは難しい」と伝えるだけではなく、なぜ難しいのかを具体的に説明することです。
例えば、次のような資料を用意すると説明しやすくなります。
- 職員の現在の年収一覧
- 処遇改善加算の収入見込額
- 職員間の賃金バランスが分かる資料
- 給与規程や賃金表
- 今後の賃金改善計画
なお、例外を認めるかどうかは指定権者が判断します。 合理的な理由があれば必ず認められるという意味ではありません。
⑤ 障害福祉サービスの場合の注意点
ここまでの説明は、主に介護保険サービスの年収440万円要件に関するものです。
障害福祉サービスについては、令和8年度の制度改正により要件が異なる部分があります。そのため、障害福祉サービスで申請する場合は、対象年度の通知に基づいて確認する必要があります。
まとめ
キャリアパス要件Ⅳにおける「合理的な説明」とは、主に次の3つです。
① 小規模事業所で、職員間の給与バランスを保つ必要がある。
② 職員全体や地域の賃金水準が低く、直ちに年収440万円以上にすることが難しい。
③ 給与規程の整備や職員の研修・実務経験の蓄積に時間が必要である。
つまり、**「年収440万円以上の職員を設定できないことについて、事業所の実情に基づく具体的な理由を示せば、指定権者の判断により例外が認められる場合がある」**と理解すると分かりやすいです。
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