運営指導・監査対策　神戸市の義足行政書士事務所　障碍者総合支援法　事業者ハンドブック2025年版　福祉・介護職員等処遇改善加算等に関するQ&A問7-3-2「職場環境要件」

2026年10月23日

令和6年度障害福祉サービス等報酬改定

（Q3）キャリアアップを目指すために、どのような区分やステップがありますか？例：キャリアアップのための具体的な区分やステップについて教えてください。（Q4）人事考課の評価基準にはどのような項目がありますか？例：人事考課で重視されるポイントや評価項目について説明してください。

（A3）はい。キャリアアップのための区分やステップとは、福祉・介護職員が経験や資格、能力に応じて、段階的に成長していくための仕組みです。

例えば、就労継続支援A型事業所や生活介護事業所などでは、次のような5段階のキャリアアップ制度が考えられます。

目次 [ close ]

① キャリアアップの5つの区分

区分	職位の例	主な役割	必要な経験・能力
第1段階	新人職員	基本的な利用者支援を行う	基礎研修、基本的な支援技術
第2段階	一般職員	一人で適切な支援を行う	実務経験、専門知識
第3段階	中堅職員	後輩職員への指導を行う	専門研修、指導能力
第4段階	主任・リーダー	チームの管理や業務調整を行う	リーダー研修、管理能力
第5段階	管理職	事業所の運営・職員管理を行う	マネジメント能力、豊富な実務経験

※これは制度設計の一例です。国がすべての障害福祉サービス事業所に5段階の区分を義務付けているわけではありません。

② 各ステップで必要な取組

ステップ1：新人職員

まず、基本的な知識や技術を習得します。

例えば、障害特性の理解、虐待防止、感染症対策、利用者とのコミュニケーションなどを学びます。

目標：上司の指導を受けながら、安全に利用者支援ができること。

ステップ2：一般職員

基本的な業務を一人で担当できるようになります。

例えば、個別支援計画に沿った支援、利用者の状態の記録、関係職員との情報共有などを行います。

目標：基本的な支援業務を自立して行えること。

ステップ3：中堅職員

専門性を高めるとともに、後輩職員の育成にも関わります。

例えば、専門研修の受講、新人職員へのOJT、困難事例への対応などです。

目標：専門的な支援と後輩指導ができること。

ステップ4：主任・リーダー

職員をまとめ、チーム全体の支援の質を高めます。

例えば、勤務調整、支援方法の検討、職員への助言、研修計画の作成などを行います。

目標：チームをまとめ、適切な業務運営ができること。

ステップ5：管理職

事業所全体の運営や職員管理を担当します。

例えば、人員配置、職員の人事評価、法令遵守、運営方針の決定などです。

目標：事業所を適切に管理・運営できること。

③ キャリアアップと昇給の関係

キャリアアップ制度では、各段階に応じた給与体系を設定することも考えられます。

例えば、次のような仕組みです。

区分	給与の例
新人職員	月給20万円
一般職員	月給22万円
中堅職員	月給24万円
主任・リーダー	月給27万円
管理職	月給30万円

※金額は説明のための例です。

ただし、昇給は必ずしも役職が上がる場合だけに限定する必要はありません。

同じ職位でも、経験年数、資格取得、能力評価などに応じて昇給する仕組みを設けることができます。

④ キャリアアップのために必要な制度

事業所では、次のような制度を整備すると、キャリアアップの仕組みが明確になります。

職位・職責の区分：新人、一般、中堅、主任などの役割を定める。
研修制度：各段階で必要な研修を設定する。
能力評価制度：知識、技術、勤務状況などを評価する。
昇格基準：次の職位に進むための条件を明確にする。
給与制度：経験、資格、評価などに応じた昇給の仕組みを定める。

これらを組み合わせることで、職員が目標を持って働けるようになります。

⑤ 処遇改善加算との関係

福祉・介護職員等処遇改善加算では、特に次のキャリアパス要件が関係します。

キャリアパス要件	内容
要件Ⅰ	職位・職責・職務内容に応じた任用要件と賃金体系の整備
要件Ⅱ	資質向上のための目標設定、研修機会の提供など
要件Ⅲ	経験・資格・一定の基準による評価に応じた昇給の仕組み

つまり、職員の成長段階を明確にし、それに応じた研修・評価・昇給の制度を整備することが重要です。

⑥ まとめ

キャリアアップのステップは、例えば次のように整理できます。

新人職員 → 一般職員 → 中堅職員 → 主任・リーダー → 管理職

そして、それぞれの段階で必要な経験・資格・能力を明確にし、研修や人事評価を通じて次の段階へ進める仕組みを作ります。

重要なのは、単に役職を設けることではなく、「何を身につければ次の段階に進めるのか」を職員に分かりやすく示すことです。

（A4）はい。人事考課の評価基準とは、職員の仕事に対する姿勢、知識・技術、業務の成果などを、一定の基準に基づいて評価するためのものです。

福祉・介護職員等処遇改善加算に関連して、人事考課でどのような項目を評価すればよいのか、具体例を交えて説明します。

① 人事考課で重視される主な評価項目

福祉・介護事業所では、例えば次のような項目が考えられます。

評価項目	評価する内容	具体例
① 勤務態度	責任感、協調性、勤務規律	報告・連絡・相談を適切に行っているか
② 業務遂行能力	担当業務を正確に行う能力	決められた業務を適切に実施できるか
③ 専門知識・技術	福祉・介護に関する知識や支援技術	障害特性を理解し、適切に支援できるか
④ 利用者への対応	利用者の尊厳や意思を尊重した支援	利用者の希望に沿った支援ができているか
⑤ チームワーク	他の職員との協力	情報共有や業務の連携ができているか
⑥ 研修・自己研鑽	知識や技術を向上させる姿勢	研修内容を日常業務に活用しているか
⑦ 問題解決能力	課題への対応力	支援上の問題を把握し、改善策を提案できるか
⑧ 指導・育成能力	後輩職員への指導能力	新人職員に適切な助言や指導ができるか
⑨ 安全管理	事故防止や緊急時対応	ヒヤリハットの報告や事故防止に取り組んでいるか
⑩ 法令遵守	法令や事業所のルールを守る姿勢	虐待防止、個人情報保護などを徹底しているか

これらは人事考課の評価項目の例であり、国がすべての事業所に10項目の評価を義務付けているわけではありません。

② 評価はどのように行うのか？

例えば、各評価項目について4段階で評価する方法があります。

評価	評価基準
A評価	期待される水準を大きく上回っている
B評価	期待される水準を満たしている
C評価	一部改善が必要である
D評価	大幅な改善が必要である

例えば「利用者への対応」を評価する場合、次のように考えます。

A評価： 利用者の状態を適切に把握し、他の職員にも支援方法を助言できる。

B評価： 利用者の状態に応じて、適切な支援ができる。

C評価： 基本的な支援はできるが、一部について指導が必要である。

D評価： 利用者への対応に継続的な指導が必要である。

このように、評価基準を具体的にすると、公平な人事考課につながります。

③ 研修の受講は人事考課にどう反映するのか？

例えば、職員が障害特性に関する研修を受講した場合です。

単に「研修を受講した」という事実だけでなく、研修で学んだ知識を実際の利用者支援に活用できているかを評価します。

具体的には、

研修受講 → 知識・技術の習得 → 実務での活用 → 能力評価 → 人事考課

という流れになります。

研修成果を評価することで、職員のキャリアアップにつなげることができます。

④ 人事考課と昇格・昇給の関係

人事考課の結果を、昇格や昇給の判断材料として活用することもできます。

例えば、次のような制度です。

人事考課の結果	昇格・昇給への反映例
A評価	昇給幅を大きくする、昇格候補とする
B評価	通常の昇給を行う
C評価	研修や指導を行い、次回評価で改善状況を確認する
D評価	改善計画を作成し、継続的な指導を行う

※これは制度設計の例であり、必ずこのとおりに昇給させる必要があるわけではありません。