（Q)基本給は改善しているが、賞与を引き下げることで、あらかじめ設定した賃金改善実施期間中に福祉・介護職員の賃金が引き下げられた場合の取扱いはどうなりますか？
上記のような場合には、どのような資料の提出が必要となりますか？
（A)はい。これは処遇改善制度で重要な点です。
結論からいうと、基本給を引き上げていても、賞与を減らした結果、賃金改善実施期間全体で職員の賃金水準が実質的に下がっている場合には注意が必要です。 「基本給だけ上げればよい」というものではなく、処遇改善によって実際に賃金改善が行われていることが必要だからです。
例えば、
基本給：年間＋10万円
賞与：年間－20万円
→ 年間賃金：差し引き－10万円
となった場合、基本給は上がっていますが、職員が受け取る賃金全体では10万円減っています。この場合、単純に「基本給を10万円改善したので処遇改善要件を満たした」とは整理できません。
ただし、賞与を引き下げたことに合理的な理由がある場合には、その事情を踏まえて判断されます。例えば、経営状況の悪化などによって、処遇改善とは別の理由で賃金水準を引き下げざるを得ないケースです。
このように、事業継続のためにやむを得ず賃金水準を引き下げる場合には、通常の処遇改善計画だけでなく、**「特別な事情に係る届出書」**の提出が必要となる場合があります。
この届出では、主に、①賃金水準を引き下げる必要が生じた理由、②具体的にどの賃金項目をどの程度引き下げるのか、③経営状況、④賃金水準を引き下げる期間、⑤経営状況が改善した場合に賃金水準を元に戻す計画などを説明します。
また、必要に応じて、就業規則・給与規程、賃金台帳、給与明細、賞与の支給実績、賃金引下げ前後を比較できる資料、経営状況を説明する資料などを準備しておくことが重要です。
特に大切なのは、「賞与を減らした理由が、処遇改善加算を原資に基本給を上げた分を別の給与から取り戻すためではない」ことを説明できるようにすることです。
例えば、
基本給 ＋10万円
賞与 －10万円
→ 総額は変わらない
という操作を行い、それを「10万円の賃金改善」とすることは、処遇改善制度の趣旨から問題になります。
一方、
基本給を処遇改善制度によって引上げ
＋
事業所の経営悪化という別の事情で賞与を減額
→ 特別事情を適切に届け出る
という場合には、事情を区別して確認することになります。
したがって、ご質問への回答を簡潔にまとめると、**「基本給を引き上げても、賞与の引下げによって賃金改善期間全体の賃金水準が下がる場合には、その理由を確認する必要があります。事業継続上やむを得ない事情による賃金水準の引下げであれば、『特別な事情に係る届出書』を提出し、必要に応じて就業規則・賃金台帳・賞与支給実績・経営状況等の資料によって理由を説明することになります」**と理解すると分かりやすいです。
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